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entretien professionnel : vos obligations pour 2017

Les différents entretiens individuels obligatoires ont été remplacés par un seul entretien : l’entretien professionnel (la loi n°2014-288 du 5 mars). L’entretien professionnel doit avoir lieu au moins tous les deux ans sauf au retour de certaines absences.

 

Objectif de l’entretien professionnel

L’objet principal est d’amener l’employeur à échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle tant sur les qualifications que sur d’emploi. Dans ce sens, l’entretien professionnel revêt un caractère managérial qui permet d’identifier les différents besoins en matière de formation et de développement de compétences.

L’employeur est tenu de mettre en place l’entretien professionnel tous les deux ans ou le proposer suite à une reprise d’activité du salarié après :

  • Un congé sabbatique,
  • Un congé parental d'éducation ou une période de réduction d’activité,
  • Un arrêt maladie pour affection de longue durée
  • Un congé de soutien familial
  • Une période de mobilité volontaire sécurisée
  • Un mandat syndical
  • Un congé de maternité
  • Un congé d'adoption

 

Organisation de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel doit se dérouler pendant le temps de travail. Il est impératif de bien préparer les entretiens. De ce fait, l’employeur se doit de :

  • Sensibiliser l’ensemble des acteurs en charge de les réaliser sur les enjeux de l’entretien professionnel
  • Réunir en amont toutes les informations essentielles au bon déroulement de l’entretien (parcours du salarié, formations suivies ou demandées, comptes rendus des précédents entretiens…)

L’entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d’un compte-rendu ou d’une grille de synthèse dont une copie sera remise au salarié.

 

Salariés concernés par l’entretien professionnel

Tous les salariés sont concernés indifféremment de leur contrat de travail : Contrat de professionnalisation, à durée déterminée, à durée indéterminée, contrat aidé ...

Un entretien professionnel spécifique doit être réalisé tous les ans pour les salariés en télétravail et ceux dont la durée du travail est basée sur un forfait en jours annuel. L’entretien devra être centré sur leurs conditions de travail.

 

Contenu de l’entretien professionnel

Le contenu de l’entretien professionnel n’est pas prévu dans le Code du travail. L’employeur a le choix de déterminer les thèmes à aborder avec le salarié. Cependant, ce choix doit être guidé par l’objectif de l’entretien : c’est-à-dire, analyser les différentes perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Lors de l’entretien professionnel, l’employeur peut donc aborder les thèmes suivants avec le salarié :

  • Ses compétences professionnelles
  • Ses souhaits d’évolution de changement d’activité
  • Les différentes formations qu’il a suivies
  • Son projet professionnel ou l’action de formation qu’il envisage de réaliser
  • Les difficultés éventuelles qu’il a pu rencontrer sur le poste de travail 

 

Tous les 6 ans

En se basant sur l’entretien professionnel, l’employeur doit tous les 6 ans faire un état des lieux récapitulatif retraçant le parcours professionnel du salarié afin de vérifier que, sur la période dite, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois obligations suivantes :

  • Avoir suivi une formation,
  • Acquérir des éléments de certification par la formation ou par la Validation des acquis de l’expérience (VAE)
  • Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

 

Pénalités

Les salariés (hormis les entreprises de moins de 50 salariés) qui n'auront pas bénéficié d'un entretien professionnel tous les deux ans ni d'au moins deux des trois obligations suivantes :

  • Formation
  • Eléments de certification par la formation ou la VAE,
  • Progression salariale ou professionnelle, auront droit à un abondement de 100 heures supplémentaires (130 heures pour un salarié à temps partiel).

En plus, l'employeur se verra dans l’obligation de verser à son OPCA une somme forfaitaire de 3000 € pour un salarié à temps plein ou 3900 euros pour un salarié à temps partiel. Ces sommes correspondent au nombre d’heures d’abondement multiplié par 30 euros.

A défaut ou en cas de versement insuffisant, l’employeur devra verser le double de la somme constatée au Trésor public après mise en demeure.

Avant le 1er mars de chaque année, l’employeur devra adresser à son OPCA la liste des salariés concernés par l’abondement correctif et le nombre d’heures attribuées (100 heures ou 130 heures) ainsi que le montant de la somme forfaitaire.